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新型コロナウイルス関連等による主な労働相談(6/12~7/10)

2020/07/20

 

  •  新宿在住の事務職の女性から相談がありました。持ち株会社にぶら下がっている子会社に勤務。1年半前にインバウンド関係の仕事に異動したが、コロナの関係で仕事がなくなり、7月・8月と他部署に臨時の手伝いとしての異動を指示された。それ以前に、上司から「会社は今、希望退職を行っているが応募しないか」との打診があり、断った。今回の応援の終了後に会社がどのような対応をするのかが不安とのことでした。アドバイスとして、会社の人事部門に今回の応援が2ヵ月で終わるのか、その後の対応が決まっているのかを確認することを勧めました。

 

  •  半年更新の有期雇用契約で病院勤務の女性より相談がありました。3年前から半年更新できましたが、今年4月に3ヵ月更新に変更したいと言われました。女性は同意せずそのまま勤務を続けていたところ、7月に「7月から9月末までの更新なし」の雇用契約の更新といわれたとのこと。アドバイスとしては雇用の継続を求め、新規契約の内容に違法性のある部分があると考えるので「異議を留保」し、引き続き交渉を続けて10月以降の雇用について話し合うことを勧めました。『有期雇用契約と解雇』:期間の定めのある労働契約を結んだ場合には、やむを得ない事情がある場合でなければ、使用者が、契約期間の途中で労働者を解雇することはできません(労働契約法第17条)。なお、有期労働契約で契約の更新を繰り返したにもかかわらず、雇用期間の満了時に更新を拒否することを「雇止め」と呼んでいます。有期契約である以上、期間満了により契約が打ち切られるのが原則です。しかし、有期労働契約が繰り返し更新されて、契約が更新されると期待することに合理的な理由がある場合、雇止めが認められない場合があります。

 

  •  アルバイトの契約更新と転籍について相談がありました。数年前から1年間の有期雇用契約で子会社のコールセンター業務を続けてきた。今回、業務を別会社へ移管したので、コールセンター業務の全従業員の転籍と雇用契約期間1ヵ月を提示されたがどのように対応したらいいかという相談でした。アドバイスとしては「転籍」ではなく「出向」扱いにならないのか、問い合わせる。雇用契約の更新を行わない場合の対応について、組合による交渉も検討する。「転籍の場合、労働者は他の企業と労働契約を新たに結ぶことになります。会社が、転籍を命じるには、就業規則や労働協約等の規定だけでは足りず、必ず労働者の同意が必要になります。

 

  •  レストラン勤務の労働者から相談がありました。数年前、契約社員の時にコンプライアンス部門に、店長とバイトが不正をしているようだ。だからずっと店が赤字なのでは、ないのですか、と内部告発しました。その後、私は正社員になりましたが、当時の店長は昇格したのに、自分は役職なしでバイトの時より、年収は低いままです。これは報復人事ではないですか。アドバイスとしては告発に対する報復により、待遇が不当に低く扱われているということならば、労働組合に加入して交渉で解決することを勧めました。

 

  •  教育スクール運営会社の労働者から相談がありました。この労働者は本部の経理担当ということで、他の社員の給与明細を比較できる立場にありますが、自分の賃金が同期の社員と比較しても基本給で不当に下げられていることに気付いた。とのこと。労働組合に加入し、団体交渉で追及したいという内容でした。

 

  •  結婚相談所に勤めていた労働者から、コロナの関係で4月・5月が無給で休業させられ、6月に出勤しようとしたら社長から今日限り出勤しなくていいと言われたという相談がありました。 相談者らは、労働基準監督署に電話をして相談したところ、新宿一般を紹介され、頼りになる組合だから相談するといいと言われて電話したとのことでした。 アドバイスとしては、休業させられ手当がでないことは労働基準法26条に違反し、民法536条2項にも抵触していることから最低でもこれまでの平均賃金の60%以上の請求ができると伝えました。また、6月に入り突然の解雇通告については、労働基準法20条に基づいて解雇予告手当30日分を請求することができると伝え、それらの要求が突き返されるようであれば労働組合に加入して団交で解決することになると伝えました。

 

  •  新宿区在住の会社員から相談。数年前に部長職としてシニアマネージャー業務変更になっても、役職手当は従来通り「部長職」として支給されてきたが、新部長が就任して「シニアマネージャ業務」は課長職の業務であるので、本日から役職手当を「部長職」から「課長職」に引き下げると通知された。

労基法91条は、就業規則で減給の制裁を定める場合は、1回の額が平均賃金の10分の1(月額)を超えてはならないと規定している。ただし、役職ごとに異なった基準の賃金が支給されることになっている場合、職務替えに伴って賃金支給額が減少しても、労基法91条の減額制裁規定には抵触しないとされています。(昭26.3.31)

アドバイスとして、数年以上にわたり部長職としての業務として認定して役職手当を支給しており、降格処分を行わないでの減額は、認められないと伝えました。